التدوير الوظيفي هو أحد استراتيجيات تنظيم العمل ضمن الشركات والمنظمات (Getty)
صحيح
تحقيق مسبار
يعد التدوير الوظيفي أحد استراتيجيات. تصميم العمل، الذي يضم عدة استراتيجيات تتبعها الشركات والمنظمات بهدف تحسين جودة العمل والإنتاجية ومواكبة التطورات، عن طريق الحفاظ على رضا الموظفين وتحفيزهم وتنظيم الواجبات والمسؤوليات وتقسيم المهام بما يتناسب مع الموارد الموجودة.
يقدم هذا المقال شرحًا مفصلًا عن التدوير الوظيفي مع فوائده وعيوبه، بالإضافة إلى شروطه وأنواعه.
ما هو التدوير الوظيفي؟
التدوير الوظيفي هو أحد استراتيجيات تنظيم العمل ضمن الشركات ويعد شائعًا إلى حدٍ ما، وينطوي على نقل الموظفين بين الوظائف المختلفة ضمن الشركة الواحدة بشكل منهجي منظم على فترات زمنية منتظمة، مما يمكنهم من:
- تطوير واكتساب مهارات جديدة.
- تحقيق مرونة في العمل لتغطية الغيابات في الأقسام الأخرى.
- فهم أكبر لبقية أقسام وأهداف الشركة وتعزيز الأفكار ووجهات النظر الجديدة حول عمل الشركة.
- تفادي الملل والروتين في الوظيفة الواحدة.
- التقليل من نسبة الاستقالات.
- زيادة الرضا الوظيفي.
والتدوير الوظيفي عبارة عن حركة منظمة مخطط لها مسبقًا تعود بالفائدة على الموظفين من ناحية، حيث تشجعهم على تطوير المهارات والتعرف على أدوار جديدة في إطار العمل والابتعاد عن الملل والإرهاق في وظيفة واحدة رتيبة ومنحهم الفرصة لاستكشاف اهتمامات جديدة، وعلى الشركة من ناحية أخرى، فنيل رضا الموظفين يعني زيادة جودة العمل وبالتالي زيادة إنتاجية المؤسسة وتدريب طاقم عمل قادر على التكيف في عدة مسميات وظيفية عند الحاجة، بالإضافة لتخفيف الضغط عن الموظفين الذي يعملون بمهام يدوية مرهقة جسديًا.
أنواع التدوير الوظيفي
يوجد ثلاثة أنواع للتدوير الوظيفي وهي:
- تدوير المهمات: في هذه الحالة يحتفظ كل موظف بوظيفته الأساسية مع تبادل المهام بين بعضهم البعض، ويتم تطبيق هذه الاستراتيجية في الوظائف التي تتطلب جهدًا جسديًا وذهنيًا كبيرًا، أو الوظائف التي تتطلب العمل في وقت مبكر جدًا أو في وقت متأخر من الليل، مما يسمح لهؤلاء الموظفين بأخذ استراحة من المهام الصعبة والانتقال لمواقع أقل جهدًا ضمن الشركة.
- تدوير المناصب: في هذه الحالة يتم الانتقال من وظيفة لأخرى، مما يسمح للموظفين بتعلم خبرات ومهارات جديدة، إضافة لخلق فرصة للابتكار وطرح أفكار ووجهات نظر جديدة، ويتضمن هذا النوع خيارين:
- التدوير ضمن الوظيفة: أي الانتقال بين وظيفتين من نفس المستوى بمهام ومسؤوليات متشابهة في نفس المكان.
- التدوير عبر الوظائف أو الوظائف المتقاطعة: أي الانتقال إلى وظيفة تملك مهام وواجبات أكبر وقد تؤدي إلى ترقية محتملة عند وجود تقييم إيجابي.
- التدوير الجغرافي: تطبق هذه الطريقة عندما تمتلك الشركة العديد من الأفرع في عدة مناطق جغرافية، وقد تكون بعض الفروع أفضل من غيرها من حيث ظروف العمل والأجور، وبتطبيق التدوير الوظيفي تتم إتاحة الفرصة أمام الموظفين للاستفادة من امتيازات المواقع الأخرى للشركة.
شروط التدوير الوظيفي
فيما يلي شروط التدوير الوظيفي والإجراءات المتبعة لتحقيقه:
- يجب على الموظف المتقدم أن يكون قد أكمل ستة أشهر على الأقل في منصبه الأساسي بعقد عمل دائم وليس مؤقتًا أو تدريبيًا.
- يتمتع الموظف الذي يريد التدوير بمزايا وتعويضات وامتيازات منصبه الأساسي الذي قُبل فيه بالشركة، ويحتفظ بحقه في الحصول على ترقية في سياق وظيفته الأساسية.
- أن يكون هدف التدوير الوظيفي المطلوب واضحًا منذ البداية، فالتدوير الوظيفي غير اللازم قد يؤدي إلى خلق جو من الارتباك والتوتر دون أي هدف.
- تدريب وإعداد الموظفين المرشحين للتدوير الوظيفي قبل البدء بتطبيق العملية.
- يمكن أن يقترح كلًا من الموظف أو المشرف عليه تدويرًا وظيفيًا، حيث يقدم الموظف طلب النقل إلى المسمى الوظيفي الجديد مع التفاصيل (مكان الوظيفة الجديدة، مدة المهمة، الفوائد والنتائج المتوقعة) إلى مشرف مستلم.
- يجب إرفاق الطلب بتحديد كيفية أداء المهام والواجبات في الوظيفة الحالية للموظف قبل التفكير بالانتقال لوظيفة أخرى.
- عند الموافقة المبدئية يجب أن يجتمع كلًا من الموظف والمشرف المرسل والمشرف المستلم لمناقشة الخيارات المتاحة وتفاصيل التدوير الوظيفي ومدته، فقد يكون كاملًا أو جزئيًا، مثلًا يوم واحد في الأسبوع أو جزءًا من اليوم الواحد.
- يجب الحصول على الموافقة من المشرف المرسل والمستقبل والمدراء الأعلى منهما.
- يمكن رفض طلب التدوير الوظيفي في حال تعارضه مع احتياجات الشركة.
- بعد الحصول على جميع الموافقات والاتفاق على كل التفاصيل، تتم صياغة اتفاقية مناسبة وتوقيعها من قبل جميع الجهات المعنية والمشرفين والمدراء والموارد البشرية وإعطاء نسخة لكل منهم.
- يجب تقييم أداء الموظف المنتقل من قبل المشرف المرسل والمستلم وخاصة المشرف المرسل.
- يمكن تمديد أو إنهاء المهمة من قبل الإدارة في أي وقت مع التوثيق بشكل كتابي وطباعة نسخ لجميع الأطراف المعنية سابقة الذكر.
- يمكن مناقشة المخاوف أو الخلل في الاتفاقية أو تضارب المصالح مع الإدارة و/أو الموارد البشرية.
فوائد التدوير الوظيفي
فوائد التدوير الوظيفي تصب في مصلحة الموظف والشركة على حد سواء ومنها:
- التقليل من الملل والروتين في الوظيفة وتحفيز الموظفين للعمل ونيل رضاهم، وهو الهدف الأول والأهم الذي دفع الشركات لابتكار استراتيجية التدوير الوظيفي.
- قوة عاملة مرنة ووجود بديل فوري، على سبيل المثال عند استقالة أو تقاعد موظف هام في الشركة، يمكن للشركة استبداله بموظف آخر من نفس الشركة يملك نفس المؤهلات والخبرة العملية لهذا المنصب، بالتالي يفيد التدوير الوظيفي في التخطيط الجيد لتعاقب الأدوار.
- تطوير مجال خبرة أوسع للموظفين في العمل، فالتدوير الوظيفي يمنح الموظفين الفرصة على تعلم مهارات وخبرات جديدة وزيادة الابتكار واقتراح أفكار جديدة تصب في مصلحة الشركة.
- إيجاد الوظيفة المناسبة للموظف المناسب، إذ عندما ينتقل الموظف من مسمى وظيفي لآخر ضمن الشركة، سيتيح له هذا الأمر استكشاف مهاراته وإيجاد الوظيفة الأنسب له، مما يخلق جو مريح له ويزيد إنتاجيته وبالتالي إنتاجية الشركة.
- تقييم أداء الموظفين ومهاراتهم وإنتاجيتهم خلال انتقالهم من وظيفة لأخرى، بالتالي معرفة نقاط قوة وضعف كل منهم ومن ثم تكليفهم بالعمل المناسب لكل منهم، وعند وضعهم في المكان الأنسب لهم يعني ذلك زيادة جودة العمل.
- تقليل معدلات الاستقالة، فكما تم ذكره يعد الهدف الأساسي للتدوير الوظيفي هو نيل رضا الموظفين وتحقيق استقرار أمن الشركة مع زيادة الإنتاجية وجودة العمل، وفي دراسة على فعالية التدوير الوظيفي تم استجواب عدد من الموظفين وقد شعر 92٪ منهم بأن التدوير الوظيفي يزيد من قيمة الموظف بالنسبة للمؤسسة.
- مرور الموظفين على جميع أقسام الشركة، وبالتالي تعريفهم على جميع القطاعات وعلى طريقة عمل الشركة وأهدافها وكيفية أداء المهام ومواجهة التحديات المختلفة على نطاق المؤسسة بشكل كامل.
نماذج التدوير الوظيفي
من نماذج التدوير الوظيفي:
- المجال الصحي: لعل أبرز مثال عن التدوير الوظيفي هو التدوير الوظيفي بين الأطباء، فخلال فترة التدريب العملي (فترة الاختصاص الطبي) ينتقل الأطباء بين الأقسام المختلفة للمشفى مما يسمح لهم بترسيخ معلوماتهم النظرية ورؤية المزيد من الحالات المرضية الجديدة والتي قد تكون نادرة وتعلم كيفية تدبيرها مما يزيد خبرتهم السريرية. وفي مثال صحي آخر تتضح فائدة التدوير الوظيفي بين الممرضات، فانتقال الممرضة بين أقسام الأمومة والشيخوخة مثلًا يمنحها خبرة واسعة بالعناية بطيف واسع من المرضى.
- التكنولوجيا: يمكن للموظف الانتقال بين كونه مطورًا ومحللًا للجودة ومصممًا للحلول ومحللًا للمتطلبات، مما يكسبه العديد من المهارات الجديدة في هذه المجالات، بالتالي اكتساب الشركة العديد من الموظفين المتمرسين ومرونة في العمل وزيادة في الإنتاج والأرباح.
- التسويق: يمكن نقل موظف التسويق إلى قسم المبيعات مثلًا لفهم احتياجات العملاء ومتطلباتهم وبالتالي وضع خطة أفضل للتسويق تلبي هذه المتطلبات وتزيد من نسبة المبيعات، كما يمكن نقل الموظف بين الأفرع المختلفة للشركة مما يتيح له التعامل مع مجموعة جديدة من العملاء وزملاء العمل ضمن ثقافات وأنماط مختلفة وبالتالي اكتساب مرونة ومهارات أوسع، واكتشاف الموظفين الموهوبين من قبل الشركة.
- التصنيع: يمكن نقل الموظفين الذين تتطلب أعمالهم مجهودًا بدنيًا كبيرًا وبالتالي إرهاقًا أكبرإلى وظائف أقل تعبًا لفترة محددة من أجل منحهم فترة راحة مما يقلل من إصابات العمال المهنية وخلق قوة عاملة أكثر مرونة لتغطية الغيابات في مثل هذه الوظائف عند الحاجة.
عيوب التدوير الوظيفي
على الرغم من أن التدوير الوظيفي يعتبر ذو فائدة عظيمة للشركة على المدى البعيد إلا أنه يملك بعض العيوب التي قد تجعله حلًا غير عمليًا في بعض الأحيان، ومن عيوب التدوير الوظيفي:
- التكلفة المادية والوقت: عند انتقال الموظفين من وظيفة لأخرى يتطلب ذلك تدريب الموظف على مهام ومسؤوليات الوظيفة الجديدة، وهذا الأمر يستهلك الموارد والوقت مما قد يؤثر على إنتاجية الشركة.
- تعميم الوظائف بدلًا من التخصيص: أي عدم تمييز وظيفة خاصة بمؤهلات خاصة قد تتطور إلى مستويات أعلى وإنما تصبح جميع الوظائف متشابهة.
- عدم رضا الموظفين: قد يشعر بعض الموظفين بعدم الارتياح عند الانتقال إلى وظيفة جديدة وتولي مهام قد تكون أصعب، وضرورة التعامل مع مشرف وزملاء جديدون، مما يؤدي لخروجهم من منطقة الراحة الخاصة بهم وخلق جو من التوتر.
- عدم ضمان الترقية ضمن العمل: فالتدوير الوظيفي عادةً يتضمن انتقال الموظفين بين الوظائف ضمن نفس المستوى، وهذا الأمر قد يتعارض مع طموح البعض بالترقية ضمن العمل إلى مستويات أعلى.
- لا تعد هذه الاستراتيجية مفيدة في جميع المجالات، خاصةً في المناصب التي تتطلب تدريبًا يصل إلى سنوات ومهارات عالية للقيام بالوظيفة.
- قد يقع الموظفون الجدد في بعض الأخطاء عند خلال التدوير الوظيفي، فالوظيفة الجديدة تتطلب مهارات وقدرات جديدة، مما قد يكون صعبًا في البداية ويسبب بعض المشاكل للشركة مع العملاء.
اقرأ/ي أيضًا:
هل يمكن تعلّم أساليب الإدارة الحديثة عبر الإنترنت؟
هل هنالك فرق بين المؤسسة والشركة؟
